بحث كامل عن التوظيف

بحث كامل عن التوظيف

الوظيفة بأنها العمل الذي يقوم به الشخص ما بانتظام لكسب دخل منتظم

تعريف التوظيف:
يمكن تعريف عملية التوظيف على أنها مجموعة من الفعاليات التي تستخدمها المنظمة لاستقطاب مرشحين للعمل والذين لديهم الكفاءة والتميز والقدرة على المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة.
مصادر استقطاب الموارد البشرية:
على الرغم من تنوع مصادر الحصول على الموارد البشرية إلا أن الباحثين صنفوا هذه المصادر إلى مصدرين رئيسيين وهما: المصادر الداخلية والمصادر الخارجية.
مصادر داخلية:
المقصود بالمصادر الداخلية هو اعتماد المنظمة على الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة والتي تتوفر فيهم شروط ومتطلبات الوظيفة حيث يتم ذلك من خلال عدة طرق منها:
1. الترقية 2. النقل الوظيفي 3. الإعلان الداخلي 4. المعارف والأصدقاء

من مزايا هذا النوع من التوظيف:
1. رفع الروح المعنوية لدى العاملين وبذلك يتحقق الولاء والإخلاص والاستقرار الوظيفي
وهذا بدوره يساعد على تحقيق الأهداف المنشودة.
2. يوفر هذا المصدر عمالة لديها خبرات في العمل وهذا بدوره يقلل تكاليف التدريب.
3. المحافظة على القوى العاملة في المنظمة من التسرب في حالة الترقية والتقدم.
4. المحافظة على السرية خاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب ذلك.
5. تحفيز الموظفين ورفع قدراتهم من اجل الحصول على الترقية.
عيوب ومحاذير هذا النوع من أنواع التوظيف:
1. حجب خبرات وأساليب عمل جديدة يمكن الحصول عليها من الخارج.
2. قد يتم سوء اختيار العاملين في حالة الترقية
3. عدد الموظفين المتقدمين للوظيفة يكون محدود وقليل نسبيا.
4. قد لا تكون المصادر الداخلية بالكفاءة المطلوبة.
مصادر خارجية:
من غير الممكن الاعتماد على المصادر الداخلية فقط في التوظيف مما يضطر المنظمة للبحث عن مصادر خارجية والتي تتمثل بما يلي.
1. تقديم طلبات التوظيف والسير الذاتية مباشرة:
حيث يقوم الأشخاص بالتقدم بطلبات التوظيف أو إرسال السير الذاتية بالبريد أو عن طريق الإنترنت والبريد الإلكتروني.
2. عن طريق الإعلان:
الإعلان بالصحف أو الراديو والتلفاز وكذلك في المجلات.
3. مكاتب توظيف (استشارات):
وهي عبارة عن مكاتب متخصصة تقوم بعملية التوظيف بالتنسيق مع المنظمة صاحبة الشان حيث أصبحت هذه الطريقة من طرق التوظيف الفعالة في الوقت الحالي.
4. المؤسسات التعليمية:
تلعب الجامعات والكليات والمعاهد الفنية دور فعال في توظيف الخريجين حيث ظهرت علاقة وثيقة بين الجامعات والكليات والمعاهد الفنية مع المنظمات وذلك لاستقطاب الخريجين وخاصة المتفوقين منهم من اجل العمل لصالح هذه المنظمات وتتطلب هذه الطريقة وضع برامج تدريب فعالة .
5. النقابات العمالية:
حيث تعمل هذه النقابات على تامين العمل للأفراد وتساعد على تقليل نسبة البطالة.





***********

تعريف التوظيف.
هوالنشاط الذي يقتضي الإعلان عن الوظائف الشاغرة وترغيب الأفراد المؤهلينللعمل في المنظمة، ثم اختيار أفضل العناصر المتقدمة وتعيينهم، وذلك بغرضتحقيق الأهداف
مبادئ التوظيف ومراحله.

يقوم التوظيف على المبادئ التالية :

1مبدأ الديمومة : أي أن التوظيف هو عملية إدارية مستمرة. ب/ مبدأ المساواة أو تكافؤ الفرص : أي إعطاء فرصة متساوية لجميع المتقدمين. ج/ مبدأ الكفاءة : هو اختيار أفضل العناصر المتقدمة للوظائف المعلن عليها وأكثرها قدرة على القيام بها. مراحل التوظيف : ونميز ثلاث مراحل أساسية وهي : - الاستقطاب. - الاختيار. - التعيين.
وكالات ومكاتب التوظيف : هناك نوعان :
وكالات ومكاتب التوظيف : هناك نوعان : 1- وكالات أو مكاتب عامة :وهي مكاتب حكومية تديرها الحكومة وتشرف عليها ويكون هدفها الرئيسي إيجادفرصة عمل لكل عاطل، حيث يتم تسجيل أسماء العاطلين لديها وبياناتهموخبراتهم كشرط لحصول على العمل أما في حالة عدم توافر عمل يناسب خبراتالفرد فإن هذه الوكالات تقوم بصرف إعانات بطالة لهم. 2- مكاتب خاصة :يديرها متخصصون جذب واستقطاب العمالة واختيارها أيضا، حيث تقوم هذهالمكاتب بتلقي طلبات راغبي العمل وتصنيفها إلى تخصصات مهنية والرجوع إليهاعند طلب إحدى الشركات أو المنظمات الأخرى لتخصص معين أو أكثر من هذهالتخصصات، كما تقوم هذه المكاتب أيضا باستقطاب العمالة من خلال الإعلانبالصحف والمجلات والدوريات المتخصصة. * المنظمات المهنية :تقوم بعض المنظمات المهنية بتأهيل أعضائها للعمل في مجالات معينة وبغرضهذا التأهيل تقوم بتدريبهم واختيارهم ومنحهم شهادات وإجازات وتراخيص للعملفي مجال محدد، ومن أمثلتها جمعيات المحاسبين والمراجعين وجمعيات الأطباءفي تخصصات معينة.
ماهيــة الاختيار والتعيين.
- مفهوم الاختيار : أ- تمثل وظيفة الاختيارالامتداد الطبيعي لوظيفة البحث والاستقطاب للقوى العاملة المنابة، وتتضمنعملية الاختيار المفاضلة بين الأفراد المتقدمين لشغل وظيفة معينة من حيثدرجة صلاحيتهم لتلك الوظيفة. (1) ب- الاختيار : هوتلك العمليات التي تقوم بها المنظمة لانتقاء أفضل المرشحين للوظيفة وهوالشخص الذي تتوفر فيه مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره، ويتم هذاالاختيار طبقا لمعايير أو محصلة لسمات أو خصائص الشخص وسمات الوظيفة ذاتها. - من يقوم بالاختيار :(2) نجد المديرين التنفيذيين لهم مهمة هذه العملية داخل المؤسسات أوالمنظمات الصغيرة، أما بالنسبة للمنظمة الكبيرة فإن قرار الاختيار يشتركفيه أكثر من طرف، فإدارة الموارد البشرية تقوم بالإجراءات وتقدم أدواتالاختيار وتقوم بتدريب المديرين التنفيذيين على تطبيقها، ويتعاون المديرونالتنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في الاختيار خاصة في مرحلة الاختيارالنهائي. 2- معايير الاختيار :(3) هي مجموع الخصائص والمواصفات الواجب توفرها في المترشح لشغل الوظيفة ولشغل الوظيفة وترتبط بمتطلبات الوظيفة وتستمد من تحليل الوظائف بغرضالحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف وتستند إلى عوامل عامةوأخرى خاصة. وفي الواقع متطلبات الوظيفة (العوامل العامة) هي أدنى ما يمكنانتظاره من المرشحين لذلك تستعمل المنظمة عوامل أخرى أكثر تحديدا لاختيارأفضل المترشحين، وذلك من أجل التقليل من اختيار الأشخاص غير الملائمين، أوعدم اختيار الأشخاص ذوي الكفاءات العالية
مراحل عملية التوظيف
تحتوي على: التحليل الوظيفي وتطوير المواصفات الشخصية، إستقطاب المرشحين بالتواصل، الإعلان، أو أي طريقة بحث اخرى. ثم مطابقة المرشحين للإحتياج الوظيفي، فرز الأفراد باستخدام الأختبارات (المهارية أو الشخصية)، تقييم حوافز المرشحين وتناسبهم مع إحتياجات المنظمة بواسطة المقابلات وتقنيات تقييم أخرى. عملية التوظيف تحتوي كذلك على صناعة وإنهاء العرض الوظيفي والتمهيد الوظيفي للموظفين الجدد
ويقوم قسم التوظيف في الشركة بالإعلان عن الوظائف الشاغرة في الجرائد الكبيرة أو مواقع التوظيف على الإنترنت، وتفصل مبدئياً بين المتقدمين لشغل الوظيفة على أساس شهاداتهم وخبراتهم، ثم تقوم بدعوة الأقلية التي يمكن أن تستوفي شروط العمل، وتختار الأصلح من ضمنهم بعد إجراء مقابلات فردية معهم.
التوظيف الداخلي
بعض الأحيان، يتم توظيم مرشح للوظيفة من الداخل، من فريق آخر أو قسم آخر في نفس المنشأة. فائدة هذه الطريقة أن المنشأة تعرف الموظف مسبقاً، وتعرف جداراته وايضاً يمكن أن يكون الوثوق به أسرع وأقل تكلفة من الذين يأتون من الخارج[2]. التوظيف الداخلي المؤقت لعدد من الأشهر، حيث يتوقع فيه الموظف الرجوع لوظيفته السابقة بعدها، يعرف بالإعارة، والشخص المعار هو الذي يقال عنه معار لفريق جديد. الإعارة ممكن أن تكون بين منشأتين مختلفتين.
التحليل الوظيفي
في الحالات التي يستحدث فيها وظائف جديدة ويوظف عليها للمرة الأولى، التحليل الوظيفي أو في بعض الأحيان تحليل المهمة ذاتها يؤخذ بالإعتبار لتوثيق المتطلبات الحقيقية أو المراده من الوظيفة. لأجل ذلك هذه المعلومات تؤخذ من مستندات معينة مثل الوصف الوظيفي أو مواصفات المهمة. في العادة المنشأة يكون لديها الوصف الوظيفي الذي يمثل تاريخ أداء الوظيفة. هذه المستندات يجب أن تراجع وتحدث لتعكس إحتياجات الحاضر. قبل البدئ بمرحلة التوظيف مواصفات الشخص يحب أنت تحدد ليزود بها متخصصو التوظيف ملحقاً بها متطلبات وأهداف المشروع[1].
طرق التوظيف
هناك طرق مختلفة للتوظيف ومعظم المنشئات تستخدم طريقتني أو أكثر كجزء من ممارسة التوظيف في المنشأة كجزء من إستراتيجية التوظيف. هناك خمسة نماذج وجدناها وهي:- عمليات التوظيف داخل المنشاة في الموارد البشرية وفي بعض الحالات يقومون بجميع عمليات التوظيف كاملة. في المنشآت الصغيرة التوظيف يترك لكل مدير على حدة. بينما تدار عمليات التوظيف من قبل المديرين كاملة مع إتخذا القرار النهائي موفروا خدمة خارجيون ممكن أن يوفروا خدمات متخصصة في عمليات التوظيف موفر الخدمة الخارجي للتوظيف قد يكون حلاً للمنشآت الصغيرة والكبيرة جداً
وكالات التوظيف متوفرة كخدمات عامة وأيضاً كمنشئات قطاع خاص. الخدمات المتوفره ممكن أن تكون التوظيف الدائم، أو المؤقت أو العرضي. الوكالات قد تكون وكالات عامة تتعامل مع العمالة غير الماهرة والموظفين المحترفون والمدراء أو مايسمى الوكالات المتخصصة في نشاط تجاري أو مهنة معينة. مؤسسات البحث التنفيذي للمدراء التنفيذيون والمحترفون. هذه المؤسسات تشتغل على أكثر من نموذج عمل كعقود التوظيف الموسمية أو الدائمة أو الخليط بينهما. يستخدم فيها الإعلان عن الوظائف لضمان تدفق المرشحين مع الإعتماد على العلاقالات الشخصية كمصدر رئيسي للمرشحين. من خلال الإنترنت يتضمن المواقع ومجركات البحث عن وظائف لجمع أكبر عدد ممكن من المرشحين بالإعلان عن الوظيفة في منطقة جغرافية كبيرة. بالإضافة إلى الشبكات الإجتماعية التي تداخلت مع وسائل الإنترنت وأصبحت مصادر كبرى للمرشحين.