المكتبة الالكترونية السودانية - تخطيط القوى العاملة او تخطيط الموارد البشرية

هو وضع برنامج يبين أفضل السبل لتخطيط القوى العاملة، ويبتدئ التخطيط بدراسة أولية لتحديد أهداف التنظيم يليها دراسة للموقف الحالي للقوى العاملة ضمن المؤسسة والنظر إلى الإحتياجات المستقبلة لتعزيز القوى البشرية أو تقليلها بما يتوافق مع الأهداف المستقبلية للمؤسسة، ويتم تحليل الموقف الحالي لشركة بالنظر إلى الهيكل التنظيمي وقدرات الأفراد العاملين في الوقت الحاضر حيث سيوضح التحليل طبيعة الوظائف الموجودة في المؤسسة وخطوط الترقية بينها.


تخطيط القوى العاملة
يعتبر تخطيط القوى العاملة من أهم الوظائف الأساسية في العملية الإدارية في المنظمات الإدارية و تقوم بمهامه إدارة متخصصة في اطار الموارد البشرية، و تقوم عملية تخطيط الموارد البشرية على اسلوب علمي يتبع عدة خطوات و يتبنى احتياجات المنظمة من العاملين بمختلف التخصصات. تعتبر عملية تخطيط الموارد البشرية شاقة و معقدة و هامة لأنها تهدف الى المحافظة على الكفاءات لزيادة الانتاج و الحفاظ على المنظمة. تعريف تخطيط القوى العاملة تعريف جون برنهام: هي استرتيجية الحصول على القوى البشرية في المنظمة و حسن استخدامها و تطويرها تعريف باتن: هي عملية التأكد من توافر الكمية و النوعية الصحيحة من القوى البشرية في الزمان و المكان المناسبين و القيام بما هو مطلوب منها من مجهود و عمل. تعريف بيتش: التأكد من توافر العدد و النوعية الملائمة من القوى البشرية للقيام بأعمال تتناسب مع احتياجات المنظمة و تؤدي لرضا العاملين في آن واحد تعريف المجلة العربية للإدارة: هي اسلوب علمي يقوم على اساس التنبؤ بالمتغيرات الاقتصادية و الاجتماعية لفترة زمنية محدد بهدف تحديد العرض و الطلب من مختلف فئات القوى العاملة و محاولة الموازنة بينهما مع دراسة السياسات كالأجور و الحوافز و التدريب بغرض استخدام القوى العاملة بطريقة صصحيحة و منتجة تكفل تحقيق اهداف اقتصادية و اجتماعية و سياسية المقومات الأساسية لتخطيط القوى العاملة
العمل على معرفة و تحديد احتياجات المنظمة من القوى العاملة و مستوياتها الوظيفية و على ضوء أهداف المنظمة و مستوى انتاجها في الحاضر و المستقبل. العمل على توفير احتياجات المنظمة من داخلها و خارجها بالوضع في الاعتبار ما يوجد في سوق العمل حالياً من كفاءات و خبرات ، و ما تخرجه الجامعات والمعاهد بمختلف تخصصاتها. تطوير قدرات الافراد على العمل بتوفير مختلف أنواع التدريب و التأهيل و التعليم داخل الخدمة و توفير مناخ معنوي و مادي للعاملين لتمكينهم من الانتاج في ظروف مواتية.
أهمية تخطيط القوى العاملة
ان حسن استثمار الطاقات البشرية و توجيهها التوجيه الامثل للانتاج و التنمية و الرفاه الاقتصادي اصبح جزءاً هاما و مرتكزاً اصيلاً للتخطيط الاقتصادي التنموي بصفة خاصة، الامر الذي يحتم الاهتمام بالتخطيط المثالي للقوى العاملة بكافة أنواعها و تخصصاتها على المستوى القومي. الدول النامية على وجه الخصوص تواجه تحديات كبيرة في عدم قدرتها على خلق فرص عمل للشباب الخريجين من الجامعات و المعاهد و عدم قدرتها بالتالي على اعداد موارد بشرية و تزويدها بالخبرات المطلوبة التي تتطلبها عملية التنمية. العوامل الأساسية التي تدعو الى تخطيط القوى العاملة
الزيادة المستمرة و الكبيرة في عدد السكان و ما يتبعه من زيادة في حجم القوى الباحثة عن العمل. انتشار التعليم و ما انتجه من خريجين في مختلف التخصصات الفنية و الإدارية و المهنية و بأعداد كبيرة و مهارات متنوعة مما شكل ضغط على سوق العمل. زيادة حجم المنظمات في القطاعين الخاص و العام و تنوع الوظائف فيها والتنافس الكبير بين كافة المنظمات الانتاجية و الخدمية و خاصة الصناعية في استقطاب الكفاءات النادرة. التقدم التكنولوجي الذي أدى لاستخدام أجهزة و معدات حديثة و دخول الحاسوب في كافة الأعمال ، استوجب الحصول على عاملين متخصصين لتشغيل الآلات و الأجهزة و المعدات الحديثة. المتغيرات في الهياكل التنظيمية و الوظيفية كنتيجة للتقدم التكنولوجي و ما استتبعه من وظائف جديدة و اعباء و مهام تضاف للوظائف القائمة. فوائد و مزايا تخطيط القوى العاملة.
يساعد في تحديد احتياجات المنظمات المستقبلية من القوى البشرية و تخفيض تكلفة الانتاج التي تحدث عن النقص أو الزيادة في القوى العاملة. يعين المنظمة في تحديد القوى البشرية التي تتطلب تدريباً عالياً لرفع قدراتها الأدائية و حسن استخدامها. يساعد المنظمة في مواجهة أي تغيرات قد تحدث في بيئتها الداخلية و الخارجية كزيادة الهجرة الى للداخل أو للخارج. العوامل التي تؤثر على تخطيط القوى العاملة في المنظمات الهدف الرئيس لتخطيط القوى العاملة هو امداد المنظمات باحتياجاتها من القوى البشرية و هذا يتأثر بعاملين مؤثرات داخلية مؤثرات خارجية المؤثرات الداخلية
الوضع المالي للمنظمة: و يؤثر على نوع التكنولوجيا المستخدمة فإن كانت حديثة سيتقلص احتياجها لحد كبير كما ان نوعية العمالة المطلوبة ستكون رفيعة تتناسب مع التكنولوجيا، و يوثر الوضع المالي على قدرة المنظمة على تدريب و تنمية قواها العاملة و دفع مرتباتهم و العمل على استقرارهم و جذب عمالة جديدة و مؤهلة. اهداف المنظمة و سرعة تطورها: ازدهار المنظمة و انتشارها و فتحها لأسواق جديدة أو سلع و خدمات جديدة تنعكس ايجابا على احتياجاتها من القوى العاملة كماً و نوعاً. الموثرات الخارجية سياسة العمالة في الدولة: الأسس و السياسات التي تضعها الدولة لتشغيل الأفراد من قوانين و لوائح و نظم الأجور و البدلات و العلاوات و غيرها. أوضاع سوق العمل: ما يحدث فيه من فائض أو نقص في نوعيات معينة من القوى العاملة (الهجرة) و كذلك نوع المعروض نفسه من الخريجين. سياسة الهجرة: في الدول (الطاردة) يكون المتاح في سوق العمل أقل من المطلوب في الكمية و الكفاءة و تمكن الدول (الجاذبة) من استخدام هذه القوى بالأعداد و النوعية المطلوبة. خطوات تخطيط القوى العاملة من الضروري ان يقوم التخطيط العلمي السليم للقوى العاملة على ركيزتين أساسيتين هما: مصلحة المنظمة في حصولها على احتياجاتها من الافراد. مصلحة الأفراد في توجيه جهودهم التوجيه السليم و استغلال طاقاتهم و من ثم اشباع حاجاتهم و دوافعهم. و تتمثل خطوات تخطيط القوى العاملة في ثلاثة خطوات حصر القوى العاملة حالياً (تحليل القوى العاملة) تحديد القوى العاملة المستقبلية. تنفيذ الخطة و متابعتها.
أولا: حصر القوى العاملة بإعداد جداول او قوائم توضح
عدد العاملين الحاليين الوظائف التي يؤدونها و تشمل نو الوظائف و اختصاصتها و علاقتها بالوظائف الاخرى. الشروط المطلوبة في شاغل الوظيفة من حيث المؤهل و التخصص و الخبرة. بيانات عن انواع المهارات المطلوبة في الاشخاص الذين يؤدونها. درجة استغلال قدرات و مهارات العاملين فيما يؤدون من أعمال.
ثانياً: تحديد القوى العاملة المستقبلية فبعد دراسة الإدارة للقوائم التي اعدت في الخطوة الأولي ، تبدأ في وضع خطة للعمالة في المستقبل و تحديد الاحتياجات نوعاً و عدداً و فقاً للخطوات التالية: تحديد الأعمال المطلوبة توصيف الأعمال المطلوبة تقدير الاحتياجات من القوى العاملة اللازمة للعمل تحديد مصادر القوى العاملة تنفيذ الخطة و متابعتها 1- تحديد الأعمال المطلوبة :
يتم تحديد الانشطة و الاعمال المطلوب اداؤها في كل إدارة أو قسم. توضع اختصاصات تلك الاعمال. يتم تحديد علاقة الأعمال المطلوبة مع الأعمال الاخرى التي تؤدى في الأقسام و الإدارات الأخرى لعمل التنسيق المطلوب بينها. معرفة الأعمال المكملة لأعمال إدارات أخرى و تحديدها. دراسة التغير المتوقع عند اضافة خدمات و منتجات جديدة. دراسة التغيير المتوقع عند ادخال تكنولوجيا أو تغير في الطبيعة الفنية.
2- توصيف الأعمال المطلوبة يقصد بالتوصيف الوظيفي (الوصف الوظيفي) أن يحدد لكل وظيفة و بالتفصيل التالي:
اسم الوظيفة. نوع الواجبات الوظيفية. الاختصاصات التي تتضمنها الوظيفة. سلطات الوظيفة و مسئولياتها. موقع الوظيفة على الهيكل التنظيمي. علاقة الوظيفة مع الوظائف الأخرى في الادارة المعنية و الادارات الاخرى. الطرق و الأدوات التي تستخدم في أداء الوظيفة. الظروف المادية التي تحيط بالوظيفة. المهارات و القدرات المطلوبة لأداء الوظيفة. التدريب المطلوب للأداء و من ثم الاتقان. الشروط المطلوبة في شاغل الوظيفة من حيث المؤهل و الخبرة و التخصص.
تعتبر هذه الخطوة روح و أساس تخطيط القوى العاملة و بموجبها تبحث الإدارة عن العاملين المطلوبين و تخصصاتهم و خبراتهم و من ثم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، و يقوم بعملية التوصيف خبراء في مجال الإدارة و تخطيط الموارد البشرية و لابد أن يكون التوصيف مكتوباً. 3- تقدير الاحتياجات من القوى العاملة هذه الخطوة تعنى بتحديد الجانب الكمي أي ، عدد الأفراد اللازمين لأداء الأعمال و الوظائف التي تم تحديدها و توصيفها و تطلب الإدارة العليا من الأقسام و الإدارات ، الاحتياجات وفقاً للتدرج في الاحتياج و تطور الأعمال، و يتم وضع الاحتياج وفقاً للخطة الكلية و حجم التشغيل المتوقع. لا بد من الالمام بسوق العمل و ما يتوافر فيه من خبرات و التعرف على اقتصاديات سوق العمل من خلال الجامعات و المعاهد و مراكز التدريب و مكاتب العمل و من ثم تصنيف الاحتياج الوظيفي إلى عمالة دائمة و مؤقتة و موسمية مع وضع في الاعتبار للنوع ذكر او انثى. 4- تحديد مصادر القوى العاملة تتنوع المصادر حسب احتياج المنظمة من الأفراد من: المدارس أو الجامعات أو المعاهد أو مراكز التدريب أو مكاتب العمل أو المنظمات الأخرى المنافسة عن طريق الاستقطاب و الإغراء. في حالة الترقي لوظيفة أعلى ، تختار الإدارة شاغلها من المصدر الداخلي و إذا لم يتوفر بالداخل ، فالبتعيين من الخارج. عادة ما يتم التركيز على العمالة الماهرة في مراكز التدريب و المعاهد الفنية المتخصصة. 5- تنفيذ الخطة و متابعتها تتم ترجمة الأرقام الى برنامج تنفيذي عملي وفق الخطة الكلية و توضع الموازنات و ترصد الأموال المطلوبة و من تحدد الجهة المختصة بالمتابعة و التنفيذ في كافة المراحل كإدارة شئون العاملين و إدارة الموارد البشرية. و أخيراً يتم التقويم و تصحيح الانحرافات أولاً بأول.

خطوات تخطيط الموارد الشرية _1 _ تحليل الظروف البيئية الداخلية والخارجية الخاصة بالموارد البشرية _ بالتحليل الذي يُركز على خزن المؤسسة من المهارات وقوة العمل وحجم الإستخدام الذي يتحدد على ضوئها الأجور وعدد الوظائف _ التنبؤ بحجم الطلب المستقبل على الموارد البشرية في ضوء المؤشرات التي تمّ تحديدها في التحليل _ وضع موازنات الموارد البشرية في جانب الطلب _ التنبؤ بالعرض من الموارد البشرية في جانبيه الداخلي والخارجي جيثُ تلجأ بعض المؤسسات إلى الإعتماد على سوق العمل الداخلي في تمويل أرصدتها الوظيفية من الموارد البشرية بينما تلجأ منظمات أخرى إلى سوق العمل خارج المؤسسة لإشباع طلبها من الموارد البشرية _2 _ وضع الأهداف : حيثُ تُركز هذه الخطوة على أهداف عملية التخطيط فإذا كانت أهداف الإدارة التوسيع في التوظيف فيما إذا كانت الإدارة تهدف لتوسيع عدد موظفيها أو أنها تسعى للإستقرار في عدد موظفيها مع التخطيط لرفع مستوى المهارات والمعارف لدى عمالها _3 _ تنفيذ خطة تصميم البرامج الخاصة بالإستقطاب والتعيين والتعاقد كما تتضمن تحديد وتنفيذ برامج التدريب والتطوير وسياسات الأجور والمكافآت وأنظمة المعلومات _4 _ التقويم والرقابة : حيثُ يتم تقييم قيمة الموارد البشرية العاملة في المؤسسة كأحد موارد المنشأة حيثُ يتم تحديد عدد العاملين الحاليين في المؤسسة وما يتمتعون به من خصائص من حيثُ المهارات والقابلية على التطور والمستوى التدريبي ودرجة الإستعداد للعمل