بحث بعنوان الحوافز والأجور

مفهــوم الحوافــز :
تعتبر الحوافز بمثابة المقابل للأداء المتميز ، وهى بذلك لا تمثل جزءاً مكملاً للأجور والمرتبات ، فالأداء الذى يستحق الحافز هو أداء غير عادى .
3- أهميــة الحوافــز :
يحقق النظام الجيد للحوافز نتائج مفيدة أهمها : 3/1 زيادة نواتج العمل كما ونوعاً . 3/2 تخفيـض الفاقـد فى العمـل . 3/3 إشـباع احتياجات العامليــن . 3/4 الشعور بروح العدالة التنظيمية . 3/5 رفع روح الـولاء والانتمـاء . 3/6 تنمية روح التعاون بين العاملين . 3/7 تحسين صورة المنظمة أمام المجتمع .
4- أسـس منـح الحوافـز :
إن أهم الأسس لمنح الحوافز هو التميز فى الأداء . وهناك معايير أخرى مثل المجهود والأقدمية ، وفيما يلى توضيح ذلــك : 4/1 التميز فى الأداء بمعنى الأداء فوق العادى . 4/2 المجهود لقياس الأداء لوظائف الخدمات . 4/3 الأقدمية التى تعكس الولاء والانتماء . 4/4 المهارة المتمثلة فى التميز الفكرى والتعليمى .
5- أنـواع نظـم الحوافـز :
5/1 علـى مسـتوى الفـرد : 1- على مستوى العمال : تنقسم الحوافز إلى : 1/1 الحوافـز بالقطعـة :
تعنى هذه الطريقة أن الحافز الذى يحصل عليه العامل يتحدد بحساب كمية الإنتاج أو القطع المنتجة بحيث يكافأة على الزيادة عن هذه الكمية ، ومن عيوب هذه الطريقة صعوبة تحديد حجم الإنتاج النمطى ، كما تحتاج هذه الطريقة إلى قياس مستمر للكمية المنتجة من
العمل .
2 حوافـز الوقـت : تعنى هذه الطريقة أن العامل يقوم بالإنتاج فى وقت محدد ويكافأه على مقدار الوفر فى هذا الوقت أو على استغلال نفس الوقت فى إنتاج أكثر . 2- على مستوى التخصصيين والإداريين : تنقسم الحوافز إلى :
1/1 العمولــة :
يرتبط هذا النظام مع الوظائف البيعية والمحصلين وأحياناً بعض المناصب الإدارية . وتعتبر العمولة جزءاً من العوائد المالية لشاغلى هذه الوظائف ، ولا يتوقف تحفيز هذه الفئات على العمولات فقط حيث يمكن مكافآتهم عند قيامهم بأداء متميز أو غير عادى فى نشاطهم . وفى بعض الحالات تحصل هذه الفئات على مرتب ثابت بجوار العمولة .
2/2 العــلاوة :
هناك عدة أنواع للعلاوات من أهمها : 1- عـلاوة الكفـاءة . 2- عـلاوة الأقدميـة . 3- العـلاوة الاسـتثنائية . وتشير الأولى إلى زيادة فى الأجر أو المرتب بناء على إنتاجية الفرد فى عمله وتمنح بعد فترة عام تقريباً وحين يثبت الفرد أن إنتاجيته عالية . أما الثانية فهى تعويض كامل عن عضوية الفرد فى المنظمة وتعبير عن إخلاصه لمدة عام . فى حين أن الثالثة تمنح بسبب وجود أداء متميز يستحق التعويض الاستثنائى . وتتميز كل العلاوات بأن تأثيرها تراكمى وتصبح حقاً مكتسباً للفرد وتضاف على عوائد المستقبل . وتمنح هذه العلاوات للعاملين وأن كانت أكثر قرباً للأعمال الإدارية والكتابية والتخصصية .
2/3 المكافــأة :
2/3 المكافــأة :
تقدم هذه المكافآت لكبار التخصصيين أو الفئات الإدارية بناء على الأداء العام للمنظمة ككل أو لأداء إدارتهم ويقاس هذا الأداء العام بالأرباح عادة ، أو بكميات الإنتاج أو المبيعات . ويتدخل المستوى الإدارى فى تحديد حجم المكافأة وقد تترك الحرية لكل إدارة فى توزيع هذه المكافأة على مديرى الإدارة وذلك وفق مؤشرات معينة .
5/2 علـى مسـوى جماعات العمـل :
تقسم هذه الحوافز بالتساوى على كل أفراد المجموعة بمعنى أن كل فرد يحصل على نصيبه من الحافز بناء على إنتاجيه الجماعة ككل . وتحسب هذه الإنتاجية على أساس الكمية أو الوقت أو على أى أساس آخر تراه المنظمة . وتشجيع المنظمة هذا النوع من الحوافز نتيجة لصعوبة قياس أداء العامل منفرداً ، كما أن هذا النوع من الحوافز يشجع على التعاون بين أفراد الجماعة . كما تشجع هذه الحوافز الأفراد ذوى المهارات العالية من نقل هذه المهارات إلى زملائهم وتزيد من فرص التنمية والتدريب أثناء العمل . ومن عيوبها أن حوافز الفرد لا ترتبط مباشرة بأداء أو مجهود قام به متضرراً وإنما ترتبط بمجهودات كل أفراد الجماعة .
5/3 الحوافـز على مستوى المنظمة ككل :
وهى حوافز مبنية لتحفيز العاملين بالمنظمة بناء على الأداء والكفاءة الكلية لها . وتنقسم هذه الحوافز إلى أنواع ثلاثة هى : 1- المشاركة فى الأرباح : ويستفيد فيها عادة غالبية العاملين فى المنظمة لتوزيعها على العاملين نقداً مرة واحدة أو على عدة مرات فى السنة . 2- خـطط الاقتراحات : ويطلق عليها خطط توفير التكاليف وتهدف إلى تشجيع الأفراد على وضع اقتراحات بشأن تخفيض تكاليف العمل والإنتاج ، وبذلك فإن حوافز الأفراد مربوطة بسعى هؤلاء الأفراد إلى تحقيق أهداف المنظمة من خلال بحثهم عن المشاكل فى محيط العمل ومحاولة إيجاد الحلول لها . ويحتاج هذا النظام إلى التعاون بين العاملين وإدارة المنظمة وذلك لمحاولة كشف المشكلات وحلها ، ويأخذ هذا التعاون أشكال متعددة منها : لجان الإنتاج وحلقات مراقبة الجودة . 3- ملكية العاملين لأسهم الشركة : وهى من أكثر الطرق مثالية وقرباً من المشاركة فى الناتج والأداء النهائى للمنظمة حيث يكون من حق العاملين امتلاك شركتهم بنسب محدودة . ويمكن اعتبار ملكية العاملين للأسهم وسيلة مبتكرة لتمويل المنظمة وحل مشاكلها المالية والإدارية .
5/4 الأنواع الأخرى من الحوافز :
5/4 الأنواع الأخرى من الحوافز :
هناك العديد من الحوافز الأخرى التى تشجعها المنظمات لتحفيز العاملين ومنها : 1- المكافآت الاستثنائية . 2- الرحـلات المجانيـة . 3- الأجهـزة المنزليـة . 4- الأدوات الشـخصية . 5- خطابـات الشــكر . 6- كؤوس الامتيـــاز . 7- الســيارة . 8- العمـرة أو الحــج . ومعظم هذه الحوافز يأخذ شكل الحوافز المعنوية . 6- شـروط النظـام الجيـد للحوافز :
7- مراحل تصميم نظام الحوافـز :
1 تحديد هدف النظام وتقسيمه إلى أهداف فرعية بحسب وحدات التنظيـم . 7/2 دراسة الأداء ويتطلب ذلك ما يلى : 1- تصميـم سـليم للوظائـف . 2- عـدد ســـليم للعامليـن . 3- طـرق عمــل ســليمة . 4- ظـروف عمـل ملائمـة . 5- سيطرة كاملة للفرد على العمل . 6- كميـــة العمــــل . 7- جـــودة العمــــل . 8- التدريج والترتيب للقيـاس . 7/3 تحديد ميزانية الحوافز مع مراعاة تغطية الجوانب التالية : 1- قيمـة الحوافز والجوائـز . 2- التكاليــف الإداريــة . 3- تكاليــف الترويـــج . ويتم تحديد حجم ميزانية الحوافز على شكلين هما : 1- ميزانية ثابتة ذات مبلغ ثابت ومعروف مسبقاً . وتتحدد وفقاً للخبرة السابقة للمنظمة وحجم ميزانية الأجور ومدى كفايتها وأهمية الحوافز لزيادة الإنتاج . 2- ميزانية مرنة بمعنى أن تكون الميزانية متغيرة وغير محددة سابقاً وذلك حسب أرقام الأرباح أو المبيعات أو الإنتاج . وهذا النوع من الميزانيات لا يفرض على الإدارة أى قيود مسبقة فهى لا تتعهد بدفع مبلغ معين . 7/4 وضع إجراءات النظام : وتتمثل إجراءات نظام الحوافز فيما يلى : 1- تحديد الأدوار لكل رئيس من حيث ملاحظة سلوك المرؤوسين وتسجيل أنواع الأداء المتميز الذى يستحق الحافــز . 2- الاجتماعات بشأن نظام الحوافز . 3- توقيت تقديم الحوافز ( شهرية ، ربع سنوية ، نصف سنوية ، .. الخ ) . 4- نوع الحوافز لكل أنواع الأداء . 5- النماذج وتشمل سجلات قياس وتسجيل الأداء الفعلى ونماذج اقتراح صرف وتقديم الحوافز .
8- العائد والتكلفة لنظام حوافز العاملين :
تتمثل تكلفة نظام الحوافز للعاملين فيما يلى : 8/1 ميزانية الحوافز ذاتها . 8/2 أجور مرتبات المسئولين عن نظام الحوافز . 8/3 تكلفة بحوث ودراسات الحوافز . 8/4 أتعاب المستشارين فى نظام الحوافز . 8/5 تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بنظام الحوافز . أما العائد من نظام الحوافز فيجب أن يكون متمثلاً فى زيادة الإنتاجية والرضا والروح المعنوية .
بحث كامل حول الأجور و الرواتب
الأجـــــــــــــــــــــ ــــــور
تمهيد: تعتبر الأجور و مختلف التعويضات الملحقة بها من أهم الحقوق الأساسية للعامل، كما أنها من أهم التزامات صاحب العمل تجاه العامل، و قد اعترف المشرع بهذا الحق في نص المادة68من قانون التوظيف العمومي الذي حدد الأجر. و يرجع الاهتمام بهذا العنصر لكونه يكتسي طبيعة مزدوجة، فله وجه إنساني و وجه اقتصادي فهو يمس من جهة حياة الكادحين ماديا ومعنويا، و من جهة أخرى يمس العلاقات الإنسانية و الاجتماعية بين العامل و رب العمل و هذا ما يجعله من أعقد المشاكل و مبعث للكثير من النزاعات العمالية.
تعريف الأجر و المرتب: الأجر يشمل كافة العناصر المالية النقدية و العينية التي يقدمها صاحب العمل للعامل مقابل ما قدمه هذا الأخير من جهد و وقت و ما حققه له من نتائج وأهداف، و هو ما يحصله العامل يوميا أو أسبوعيا. و نجد أيضا المرتب الذي يعرفه البعض على أنه ما يحصل عليه الموظف و يصرف له شهريا. وتمثل كلا من الأجور والمرتبات تعويضا نقدياً مباشراً يحصل عليه الفرد لقاء مساهمته التي يقدمها للمنظمة التي يعمل بها , فهما متشابهان من حيث المضمون ويختلفان من حيث الاستخدام فالشائع في الرواتب تطلق على شاغلي الأعمال المكتبية و الإدارية ، يحث يتم الدفع لهم على أساس الزمن ويسمون بالموظفين , أما الأجر فهو يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الأعمال الصناعية و الإنتاجية , حيث تدفع تعويضاتهم على أساس كمية الإنتاج أو على أساس الزمن أو على أساسهما معاً.
- أهمية الأجور: تحظى الأجور بأهمية كبيرة من عدة أطراف في المجتمع حيث يمثل الأجر أو المرتب : للفرد المصدر الرئيسي للدخل , وهنالك أيضا مجموعة كبيرة من الأفراد تعتبر الأجر هو : المصدر الأساسي للدخل وهم من يطلق عليهم مصطلح "ذوي الدخل المحدود وهنالك الشركات أو المنشات الهادفة للربح ويمثل الأجر لها عنصرا أساسيا من عناصر التكلفة و بالتالي فهي تسعى لإبقائه على ما هو دون زيادة لأنه بزيادته سيؤثر سلبا على إرباح الشركة لزيادة التكاليف , ومن المهتمين أيضا بالرواتب و الأجور الدولة فهو يشكل جزءا كبيرا من مجموع النفقات و أي زيادة في النفقات من الضروري أن تواجه من حلال الزيادة في الإيرادات.
مكونات الأجر:
للأجر عدة عناصر ثابتة و متغيرة يختلف تركيبها أو شكلها من نظام إلى آخر و من دولة لأخرى، و انطلاقا من هذا فإنه يمكن تصنيف مكونات الأجر إلى عنصرين رئيسيين اثنين هما الأجر الثابت و الأجر المتغير. 1/الأجر الثابت:و يتشكل هذا الأجر من العناصر الثلاثة الآتية: أ/الأجر الأدنى الوطني المضمون: و هو الحد الأدنى للأجر المطبق على كافة العمال و القطاعات و النشاطات، حيث يتم تحديد من قبل السلطة العامة و هو يساير المستوى المعيشي للعمال و المجتمع عامة، حيث أنه يتطور مع تطور الأسعار الاستهلاكية لاسيما بالنسبة لتلك المتعلقة بالسلع ذات الاستهلاك الواسع و الحيوي و كافة أفراد المجتمع إلى جانب ارتباطه بالقدرة المالية للدولة و تطور ناتجها القومي. هذه العوامل كلها يأخذها المشرع بعين الاعتبار عند تحديد الأجر الأدنى الوطني. ب/ الأجر الأساسي: حيث يمنح لكل منصب عمل مجموعة من النقاط الاستهلاكية التي تحددها عناصر و عوامل المنصب و التي تختلف من منصب إلى آخر و التي تتمثل في درجة التأهيل و المسؤولية و الجهد الذي يتطلبه المنصب، كما تحدد لكل نقطة استدلالية للمنصب في القيمة المالية للنقطة. جـ/ التعويضات الثابتة الملحقة و المرتبطة بالمنصب: يتكون الأجر الثابت من الأجر الأساسي و مجموعة من العناصر الأخرى و منها التعويضات المرتبطة بالمنصب و التي تفوضها طبيعة العمل أو الظروف المحيطة به و من بين هذه التعويضات نجد: *تعويض الأقدمية و الخبرة. *تعويض الضرر أو الخطر. *تعويض المنطقة. *المنح العائلية. 2/ الأجر المتغير: و هو عبارة عن مجموعة من العناصر المتغيرة من حيث الكم و من حيث الديمومة و الاستقرار و هي ليست دائمة لكونها تخضع لعدة عوامل و لكن ما إن وجدت فتصبح: *التعويضات *الجوائز و المكافآت نظم و طرق دفع الأجر: تختلف نظم و طرق دفع الأجور من نظام إلى آخر و من دولة إلى أخرى، كما تختلف باختلاف الصناعات أو النشاط في الدولة الواحدة و المخطط التالي يوضح أهم هذه الأنظمة: 1/نظام دفع الأجر على أساس الزمن: يدفع الأجر حسب هذا النظام على أساس فترة العمل، و وحدات الزمن المستعملة تتمثل عموما في الساعة و الشهر ع=س.ز و القاعدة العامة لحساب الأجر هنا تكتب على النحو التالي: ع: الأجر العام س: الأجر بالساعة ز: الزمن بالساعات يعتبر هذا النظام في دفع الأجر هو أكثر شيوعا في غالبية المشروعات. 2/ دفع الأجر على أساس الإنتاج: بداية تطبيق هذا النظام سادت أثناء وجود الحرف و هو شائع الآن في تحديد أجر عمال الإنتاج في الصناعة، و في ضوء هذا النظام يتوقف أجر الفرد على إنتاجيته، و يتبع هذا النظام طريقتان لتحديد الأجر هما: • الأجر على أساس الإنتاج الفردي. • الأجر على أساس الإنتاج الجماعي. أ/ الأجر على أساس الإنتاج الفردي: يتقاضى الفرد عن عدد الوحدات الإنتاجية التي قام بإنتاجها بمفرده على أن مقدار كسب العامل يرتبط بطريقة حساب أجره. و هناك عدة طرق لحساب الأجر على أساس الإنتاج يمكن تحديدها بطريقتين هما: *طريقة أجر القطعة الموحدة: يتم دفع أجر موحد للفرد عن كل قطعة منتجة بغض النظر عن الوحدات المنتجة، أي تكلفة الإنتاج المباشر لكل وحدة منتجة ثابتة، و هذه الطريقة الأكثر شيوعا بين طرق الدفع بالإنتاج. *طريقة أجر القطعة المتغيرة: إن أجر القطعة الموحدة يعيبه ثبات تكلفة العمل المباشر و لا يترتب عن ذلك زيادة حجم الإنتاج أي ميزة تخفيض تكلفة العمل المباشر بالنسبة للوحدة الإنتاجية، و لهذا فإن بعض المؤسسات تختار هذا النظام باعتباره يعتمد على تحديد سعرين سعر القطعة المنتجة و السعر الأخير، وهو منخفض إذا بلغت الوحدات المنتجة حدا معينا.